יותר ויותר חברות משתמשות במכוני מיון חיצוניים כדי להעריך מועמדים – כולל מבחנים פסיכולוגיים, ראיונות מובנים, ולעיתים גם ניתוחים ממוחשבים מבוססי דאטה או בינה מלאכותית.
אבל אם אתם לא מקפידים על כללי הפרטיות – אתם עלולים להסתבך.
💡 שימוש במכון מיון: מותר, אבל לא חופשי
הרשות להגנת הפרטיות בישראל מבהירה:
יש לקבל הסכמה מדעת מהמועמד לשימוש במכון מיון.
יש לוודא שהשימוש במידע עומד בעקרונות של:
תכלית ראויה – רק אם יש צורך לגיטימי במידע.
מידתיות – לא לאסוף יותר ממה שנדרש.
שקיפות – להסביר למועמד על מה הוא חותם.
גם אם המועמד הסכים – זה לא אישור גורף. עליכם לוודא שהשימוש במידע הוא למטרה ברורה בלבד, ושלא ניתן היה להשיג את אותה מטרה בדרכים פחות פולשניות.
📦 מיקור חוץ ≠ העברת אחריות
כאשר הליך המיון מתבצע ע"י גוף חיצוני (מכון מיון):
הוא נחשב "מחזיק המידע", אבל אתם נשארים בעלי השליטה.
האחריות המשפטית נותרת אצל המעסיק – כולל שמירה על זכויות המועמד.
יש לאפשר גישה רק לגורמים מוגדרים מראש.
המכון חייב להעביר רק את המידע הנחוץ – ולא יותר.
👁🗨 ומה לגבי זכות העיון?
לכל מועמד שעבר תהליך מיון – מגיע לראות את:
חוות הדעת כפי שהועברה למעסיק
תוצאות המבחנים שנכללו בה
כל מידע שהיווה בסיס להחלטה
גם אם מדובר באבחון פסיכולוגי או מערכת אוטומטית – אסור לחסום את הגישה.
רק במקרים חריגים (כשהמידע עשוי להזיק למועמד), ניתן להעביר אותו לרופא או פסיכולוג מטעמו.
🤖 ואם מדובר במבחנים ממוחשבים?
מכוני מיון רבים משלבים היום כלים טכנולוגיים לניתוח התנהגות, חשיבה או התאמה תעסוקתית – כולל רכיבי בינה מלאכותית. גם כאן חלים אותם עקרונות:
✅ שקיפות
✅ הסכמה
✅ גישה למידע
✅ שמירה על פרטיות
לסיכום:
מכוני מיון הם כלי חשוב – אבל לא חסין מחוקים.
כדי לשלב אותם בצורה נכונה בתהליך גיוס, במיוחד אם מעורבת בהם טכנולוגיה מתקדמת או ניתוחים אוטומטיים – חשוב מאוד לפעול לפי הכללים.
שמירה על פרטיות המועמד היא לא רק דרישה חוקית – אלא גם סטנדרט אתי שמחזק את המותג שלכם כמעסיק אחראי.
